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互联网企业绩效考核秘籍

最后更新:2020-12-30 16:20:31 文章来源:伯乐管理研究院 

我国互联网市场不断发展, 截至2020年6月,我国网民规模为9.40亿 ,互联网普及率达67.0%,我国境内外互联网上市企业总数为135家。对于高速成长中的互联网企业来说,绩效管理是企业人力资源管理中的重要环节。但在企业绩效考核的过程中,遇到了各种问题,怎样的的绩效管理体系才能适合其发展要求? 笔者根据以往的实际案例谈谈一些想法。

绩效考核(performance examine),是绩效管理过程中的一种手段,是考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。

. 绩效考核的作用

1. 达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促部门、员工实现的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2. 激励人员

与利益不挂钩的考核是没有意义的,绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式。

3. 提升改进

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。

. 互联网公司绩效考核常用方法

1、科莱斯平衡计分卡(Balanced Score Card,BSC):围绕企业的战略目标,利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。

2、360°考核法:又称交叉考核(PIV),亦即,将原本由上到下,由上司评定下属绩效的旧方法,转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时,通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核,不仅是绩效评定的依据,更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在,并着手拟定改善工作计划。

3、目标管理法(Management by Objectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

4、关键绩效指标(Key Performance Indicator,KPI),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。

5、目标与关键成果法(Objectives and Key Results,OKR),是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。OKR可以在整个组织中共享,这样团队就可以在整个组织中明确目标,帮助协调和集中精力。目标是设定一个定性的时间内目标(通常是一个季度)。关键的结果是由量化指标形式呈现的,用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。

6、强制分布法(Forced Distribution Method,FDM):是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

7、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。

. 互联网公司绩效考核常见问题

笔者近年在与互联网企业高层的沟通过程中,发现在绩效考核上遇到的主要问题如下:

1. 绩效考核等同于绩效管理,生帮硬套模板,与公司的战略目标、企业文化、人文精神等背道而驰。

2. 员工认为传统考核方法不适合互联网企业,很难将考核结果和实际情况进行有效匹配。

3. 目标设定不系统、不科学,员工严重抵触,认为绩效就是扣工资,绩效目标成为企业与员工的博弈游戏。

4. 指标设置重管理,轻经营,重结果,轻过程,重业绩、轻人文。

5. 绩效考核只是人力资源部的事,各部门参与度低,配合性差,效率低下。

6. 本末倒置,只关注考核结果及得分,却忽视了绩效改进和改善策略。

. 问题解决方案

根据以上问题分析,笔者建议采用OKR的考核方式解决互联网公司管理中遇到的考核问题。

1. OKR定义

Objectives  and  Key  Results,目标与关键成果法。

——O:企业目标,用来明确方向。

——KR:关键成果,用来量化目标。

OKR就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。

OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法

2. 选择OKR的原因

选择OKR的考核方式,主要是OKR有以下特点,可以很好解决互联网企业遇到的问题:

另外,OKR与KPI两种考核方式的主要区别是:

3. 科学创建OKR

首先,明确设置OKR的基本原则:目标设定的是一段时间的目标,通常为一个季度,关键结果用来判定到期时目标是否达成。

设置O的原则:

1)O要明确方向并且鼓舞人心。

2)O要有时间期限:比如一个月或一个季度可以完成。

3)由独立的团队来执行目标:目标必须真正属于你,你不能有“这和市场没有做起来有关系”这样的借口。

设置KR的原则:

1)KR要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。你可以通过问一个简单的问题来确立他们,即“如何确定目标是否达成”。通常一个O设置3个KR。

2)实现KR应该比较困难,但并非不可能。

4. 有效实施OKR

1)OKR实施流程如下图所示:

2)OKR实施的五个关键点:

3)在实施OKR时,避开常见的坑

. 结论

通过以上OKR的绩效方案,可以实现了以下三个事情:

1. 清楚地认识到了对于互联网企业来说,什么是当务之急;

2. 建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准;

3. 相对于自然增长,现在基于更有野心的目标进行衡量,掌握了主动性和节奏感。

同时,需要明确OKR的意义不仅在于完成目标,更重要的是它能挖掘团队真正的能力。对于有挑战的目标,失败其实也有积极的一面,OKR旨在推动去做那些有能力做到的事情。如果我们的目标是在月球上安家,就算没有达成目标,也能领略另一番风景。

最后,笔者认为绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段,不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用,而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对员工绩效表现客观评价,并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展,可有效引导员工工作行为,促使员工发挥主观能动性,积极推进工作,进而不断提升组织绩效。

作者:伯乐咨询集团  杨国炜

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